Fristlose Verdachtskündigung wegen Verdacht der unrechtmäßigen Einlösung zweier Leergutbons

17. März 2009 | Von | Kategorie: Aktuelles, Presseschau

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 7 Sa 2017/08) hat kürzlich eine fristlose (Verdachts-)Kündigung bestätigt. Die Kassiererin „Emmely“ hatte angeblich zwei Leergutbons im Werte von 0,48 und 0,82 Cents unrechtmäßig aus dem Kassenbüro genommen und für sich selber eingelöst. Der Arbeitgeber – eine große Einzelhandelskette – hatte daraufhin eine fristlose Kündigung ausgesprochen, welche erst- wie zweitinstanzlich bestätigt wurde. Die Richterin führte aus, dass es nicht auf den Wert der Sache ankäme, sondern darauf, dass das Vertrauen in eine Arbeitnehmerin nachhaltig gestört sei, welche immerhin an der Kasse arbeite. Kassenmitarbeiter müssten besonders zuverlässig und ehrlich sein, da ihnen der direkte Zugriff auf Geld des Arbeitgebers gewährt werde. Sie sei weiter davon überzeugt, dass die Tat auch wie behauptet begangen worden sei. (Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg)

Verdachtskündigung:

Die Verdachtskündigung ist in Abgrenzung zur Tatkündigung (Arbeitnehmer wird einer Straftat in Ausübung seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit überführt) eine Möglichkeit für den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer sogar fristlos zu kündigen, wenn er objektive Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Straftat im Arbeitsverhältnis sieht, die Tat an sich aber nicht bewiesen ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (2 AZR 310/63, 2 AZR 961/06 besteht der Zweck der Verdachtskündigung darin, erleichterten Voraussetzungen eine außerordentliche Kündigung zuzulassen, „weil in zahlreichen Fällen ein praktisches Bedürfnis dafür bestehen soll, den Verdacht des Vorliegens einer Straftat als solchen hinsichtlich seiner Dringlichkeit und seiner Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis mit in die Betrachtung einzubeziehen“*.

Das „Emmely“-Urteil hatte -zu Recht- für Aufsehen in der Presse gesorgt (vgl. Artikel in Spiegel, Die Zeit, taz). Es ist natürlich auch schwer vermittelbar, wie bei einem solchen Vorwurf derart drastische Konsequenzen vom Arbeitgeber gezogen werden und nach der Rechtsprechung auch gezogen werden dürfen. Dabei ist die Möglichkeit der Verdachtskündigung nicht unumstritten. Wesentlich ist doch, dass lediglich der Verdacht einer Straftat zur außerordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Was passiert zum Beispiel, wenn ein solcher Verdacht niemals nachgewiesen werden kann oder sich tatsächlich das Gegenteil herausstellt? Verfassungsrechtlich ist diese Möglichkeit der Kündigung ausserordentlich bedenklich. Das Arbeitsverhältnis ist Ausdruck der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit. Diese wiederum ist in Einklang zu bringen mit der wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit der Unternehmer, dem Eigentumsgrundrecht. Eingriffe in diese Grundrechte sind in einem Rechtsstaat sorgfältig abzuwägen und zu rechtfertigen. Ausdruck hiervon im Bereich des Kündigungsrechts sind natürlich vor allem das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und § 626 BGB (Recht zur fristlosen Kündigung). Für eine fristlose lediglich auf einen Verdacht gestützte Kündigung ist hier an sich kein Raum. Die Verdachtskündigung ist auch nach unserer Überzeugung mit Artt. 12, 20 GG* nicht vereinbar und daher rechtwidrig.

Überdies muss man sich vor Augen führen, dass hier Richter als unbeteiligte Dritte und in der Regel ohne jede Kenntnis des jeweiligen Betriebs über einen Sachverhalt urteilen, den sie nur von dem Papier kennen. Im Strafrecht gilt die Unschuldsvermutung; im Arbeitsrecht nicht.

In der Regel werden jedoch solche Kündigungen ausgesprochen, um unliebsame Mitarbeiter aus dem Betrieb zu kündigen. Auch im Fall Emmely gab es arbeitgeberseits wohl Unmut darüber, dass diese gewerkschaftlich organisiert war und bereits an mehreren Streiks teilgenommen hatte (vgl. taz vom 11.03.2009). Zu diesem Zusammenhang führte die Richterin aus, dass dies eine „reine Vermutung“ wäre, die -natürlich- nicht bewiesen sei und für den Prozess keine Auswirkung habe. Die Erfahrungen in der Praxis zeigen jedoch immer wieder deutlich, dass zufälligerweise im Zusammenhang mit Betriebsratswahlen dem Arbeitgeber auffällt, dass Wertbons nicht richtig eingelöst oder eine Tube Kräuterbutter unrechtmäßig verzehrt wurden. Auf solche Sachverhalte gestützte (fristlosen) Kündigungen werden immer wieder von den Gerichten bestätigt.

Dabei müssten die Gerichte hier selbst nach der oben genannten Rechtsprechung nicht derart strikt urteilen. Auch beim Diebstahl (Tatkündigung) geringwertiger Sachen (Bienenstichrechtsprechung**) müssen nach dem Bundesarbeitsgericht die Umstände des Einzelfalls Berücksichtigung finden. Insofern hätte auch hier mehr berücksichtigt werden müssen, dass „Emmely“ über 30 Jahre ihrem Arbeitgeber treue Dienste geleistet hat und folglich nicht bei dem bloßen Verdacht (!) der Unterschlagung zweier geringwertiger Leergutbons einer Kündigung ausgesetzt werden durfte. Das haben beide Gerichte hier auch gesehen; nur berücksichtigt haben sie es letztlich nicht.

Die Kündigung eines Bäckers, welcher frecherweise Brotbelag seines Arbeitgebers auf ein in seinem Eigentum stehendes Brötchen (Anm. d. Verf. : Interessant, woher und wie genau hier die Eigentumsverhältnisse an Brötchen und Belag nachvollzogen werden konnten!) geschmiert hatte, wurde am 10.03.2009 vom Arbeitsgericht Dortmund nicht bestätigt (dazu Artikel auf spiegel.de). Dabei darf man jedoch nicht verkennen, dass das Arbeitsgericht die Kündigung wegen mangelnder Anhörung des Betriebsrats für unwirksam erklärt hatte und nicht etwa, weil es eine Kündigung in solchen Fällen für unwirksam erachtet:

Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
§ 102 Abs. 1 BetrVG

Eine Änderung der Rechtsprechung ist damit folglich nicht verbunden. Bleibt dennoch zu hoffen, dass das Bewusstsein derjenigen geschärft wurde, welche mit solchen Sachverhalten konfrontiert sind und vor allem RichterInnen in Zukunft genauer hinschauen und solche Kündigungssachverhalte nicht einfach „durchwinken“. Gerade in der heutigen Zeit sollte doch auch immer beachtet werden, welchen Konsequenzen betroffene ArbeitnehmerInnen erleiden. Regelmäßig bekommen sie von den Arbeitsagenturen Sperrzeiten aufgebrummt, selbst wenn sie tatsächlich keine Schuld an der fristlosen Kündigung trifft. Überdies stellt der Arbeitgeber natürlich ab Ausspruch der Kündigung jegliche Lohnzahlungen ein. Dies betrifft in der Regel auch noch Geringverdiener, welche dann finanziell sehr schnell in Notlage geraten. Von der psychischen Belastung ganz zu schweigen. Die nächste Bewerbung wird ebenfalls nicht gerade erleichtert, spricht doch ein ungerades Datum der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses allein bereits dafür, dass der Arbeitnehmer fristlos gehen musste. Welcher neue Arbeitgeber will sich auf dieses Risiko einlassen? Hartz IV ist dann oft nicht mehr weit.

P.S.: Der Bäcker war „zufälligerweise“ Mitglied des Betriebsrats…

* (Dörner in NZA 1993, S. 873 ff.)
** „Bienenstichrechtsprechung“ des Bundesarbeitsgerichts: Eine Verkäuferin einer Konditorei hatte hier ein Stück Bienenstich (damailiger Verkaufswert 1,50 DM) genascht und wurde daraufhin fristlos gekündigt (BAG vom 20.09.1984 – 2 AZR 3/82). Der Kuchen sei ihr „anvertraut“ gewesen und sie habe sich in der Verhandlung „uneinsichtig“ gezeigt.

Leitsatz:
Auch die rechtswidrige und schuldhafte Entwendung einer im Eigentum des Arbeitgebers stehenden Sache von geringem Wert durch den Arbeitnehmer ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung abzugeben. Ob ein solches Verhalten ausreicht, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen, hängt von der unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls vorzunehmenden Interessenabwägung ab (Bestätigung des Senatsurteils vom 24.3.1958 – 2 AZR 587/55 – AP Nr. 5 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung). (BAG vom 20.09.1984 – 2 AZR 3/82)

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